社交化工具正在成為企業(yè)管理者的新寵，很多企業(yè)都在進(jìn)行一場“社交化管理”的轉(zhuǎn)型。“企業(yè)管理社交化已經(jīng)成為一個趨勢，這緣于員工和客戶們的需求。”凱捷咨詢?nèi)�球CEO PierreYves Cros對《中國經(jīng)營報》記者說。

　　麥肯錫一項針對5700名中國互聯(lián)網(wǎng)用戶的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一二三線城市居民的社交媒體注冊率高達(dá)95%。

　　90后漸漸步入職場，80后成了職場的生力軍，他們是伴隨著社交網(wǎng)絡(luò)成長起來的一代，“沒有社交網(wǎng)絡(luò)和工具，很多工作非常制度化，所做的事都是在某一個部門、某一個方面制定好的。老企業(yè)、老員工一慣沿襲下來的，他們很不適應(yīng)。而且他們在生活中已經(jīng)習(xí)慣了同時開展不同的工作，在不同的社區(qū)跟不同的人創(chuàng)造出不同的工作環(huán)境。”Pierre表示，讓這些人發(fā)揮更大的職場活力，社交化管理方式很有效。

　　省時高效的工作方式

　　李軍(化名)是凱捷咨詢的一名管理顧問，最近他接手了一個全球并購的咨詢項目。雖然并購咨詢他并不是第一次做，但是該項目涉及歐洲、美國等地不同地區(qū)的法律制度。李軍告訴記者，作為全球的咨詢公司，他可以得到國外同事的幫助。

　　以往遇到這類事情，他都是通過e-Mail向國外同事求助，或者查閱公司內(nèi)部的文檔，“但這是件很麻煩的事情，有時候并不知道具體哪位同事有過這方面經(jīng)驗，能夠向你分享經(jīng)驗。”

　　如今凱捷內(nèi)部的社交平臺“Connect”把全球5000多個員工聯(lián)系起來了，“現(xiàn)在做項目需要同事分享經(jīng)驗，談?wù)動龅降膯栴}，我只要把這個信息發(fā)布出去，就會有同事來響應(yīng)，告訴我他的經(jīng)驗，他甚至還可以申請參加該項目組，跟我一起工作。”李軍說。

　　目前，幾乎所有成熟的企業(yè)都在采取ERP管理體系，強(qiáng)調(diào)組織工作的流程化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過數(shù)字分析改變了過去管理者“拍腦袋”做決策的方式。流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、層級結(jié)構(gòu)，看上去更符合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求。

　　而 “社交化管理”瓦解了這種傳統(tǒng)模式，“讓每個參與者都有機(jī)會進(jìn)行隨意調(diào)整”。這種方式不但沒有造成組織的混亂，甚至還提升了組織效率。

　　凱捷咨詢與MIT的科學(xué)家針對全球15個不同國家的150位CEO做了一項調(diào)查，結(jié)果顯示，在企業(yè)實現(xiàn)高效率運(yùn)營過程中，員工間的需求有很大差異，特別是 “千禧年”以后入職的新員工，更愿意把自己的感受表達(dá)出來。

　　統(tǒng)計顯示，美國年輕一代消費(fèi)者花在Facebook上的時間超過了花在電子郵件上的時間。摩根士丹利分析師MaryMeeker甚至認(rèn)為，電子郵件在美國已經(jīng)“過時”。

　　“在過去，人們用ERP系統(tǒng)，實際上只是幫助企業(yè)把骨架搭好，但是沒有把肌肉、神經(jīng)搭上去。”Pierre形象地比喻道。

　　在他看來，從來沒有一個ERP系統(tǒng)能夠產(chǎn)生真的創(chuàng)新，它是按照一定的規(guī)矩來做事情的，沒有一個ERP系統(tǒng)能創(chuàng)造出新的想法。最主要的是，沒有一個ERP系統(tǒng)能幫助你了解客戶的需求。“當(dāng)然，ERP很重要，能幫助你了解現(xiàn)有的數(shù)據(jù)、成本、財務(wù)狀況。但是如果你需要創(chuàng)新，需要創(chuàng)造性思維，就不能完全依賴過去的這些系統(tǒng)、體系。”

　　凱捷咨詢中國區(qū)總監(jiān)蔡俊杰認(rèn)為，ERP和社交化工具一個“硬”一個“軟”。“ERP是企業(yè)資源管理，但是要管活了才行，最終還是要落實到人。”

　　重構(gòu)管理流程

　　著名時尚品牌博柏利(Burberry)在幾年前還并不那么“知名”，盡管此前它擁有150多年的歷史。它的成功正是得益于數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

　　博柏利用社交網(wǎng)站來接近客戶、了解客戶的需求。“但是他們的做法與別的品牌不同，他們不光是聽客戶的需求，而更多的是用社區(qū)作為工具，放到企業(yè)運(yùn)作的價值鏈上來，與客戶溝通時，客戶的需求店員可以直接拿來與設(shè)計師討論，設(shè)計新產(chǎn)品。”Pierre說。

　　此外，社區(qū)還是博柏利發(fā)布產(chǎn)品的試點，通過虛擬的產(chǎn)品發(fā)布，把新的設(shè)計樣式放到網(wǎng)站上，征求消費(fèi)群體意見。

　　在北京耀萊新天地的博柏利新旗艦店，雇員人手一件iPad，店中還有如試衣鏡般大小的觸摸屏，顧客可以隨意查尋和欣賞博柏利在全球各地的新品、時裝秀、娛樂活動。盛大的開業(yè)典禮通過巴寶莉官方網(wǎng)站以及超過200家合作網(wǎng)站進(jìn)行全球線上現(xiàn)場直播。博柏利在全球主要的社交媒體如facebook、Youtube、Twitter上擁有數(shù)百萬粉絲，而且進(jìn)駐中國的主要社交媒體，如新浪微博、開心網(wǎng)、優(yōu)酷、豆瓣等。

　　新型的管理目標(biāo)，以客戶為導(dǎo)向的運(yùn)作方式，是不是對企業(yè)運(yùn)作、組織架構(gòu)和管控產(chǎn)生了影響?Pierre認(rèn)為，“這的確會產(chǎn)生完全不同的新型模式。因為要以客戶和社區(qū)為中心，組織架構(gòu)、崗位、責(zé)任、關(guān)鍵的運(yùn)作流程都發(fā)生了變化。”

　　業(yè)務(wù)模式和營銷方式的變化帶來組織結(jié)構(gòu)的變化。凱捷咨詢中國區(qū)總監(jiān)蔡俊杰補(bǔ)充說：“業(yè)務(wù)流程變了，組織結(jié)構(gòu)也跟著變化。比如博柏利的店面布置都是和網(wǎng)站一致的，這就需要和網(wǎng)站協(xié)同的人員來專門管理，從后臺向前臺轉(zhuǎn)移，業(yè)務(wù)本來是垂直的，現(xiàn)在可能是平行的了。門店和網(wǎng)店本來是矛盾的，需要新成立的組織架構(gòu)人員來做協(xié)調(diào)。”

　　注重提升組織有效性

　　事實上，很多組織比較排斥社交網(wǎng)絡(luò)，至今還有很多企業(yè)，內(nèi)部溝通仍以電子郵件、電話和開會為主，MSN、QQ等即時通訊軟件禁止使用，F(xiàn)acebook、開心網(wǎng)、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)的IP地址被禁。

　　“這會耽誤工作，也不利于公司信息的保密。”一家外企人力資源總監(jiān)說。但是令她苦惱的是，以前這種施令能夠有效執(zhí)行，最近越來越多的年輕員工通過手機(jī)等移動終端使用社交網(wǎng)絡(luò)，監(jiān)管起來非常困難。

　　在商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力實踐專家畢波看來，與其堵，不如疏。社交化管理能夠讓管理者發(fā)現(xiàn)員工更多的優(yōu)點與特長，更容易“集中力量辦大事”，而這種社交化管理，HR主要防范的風(fēng)險在于需要提升組織的有效性。

　　“社交化的管理方式讓組織的形態(tài)發(fā)生了變化，以往組織的邊界是清晰的，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募軜?gòu)。社交化管理打破了行政部門間的壁壘，溝通更簡單。”畢波說，盡管如此，組織任務(wù)能否完成是考察組織狀態(tài)是否良好的標(biāo)志這一指標(biāo)沒有發(fā)生變化。

　　以前組織的任務(wù)是發(fā)號施令式的，現(xiàn)在這種松散的社交化管理方式，可能會讓更多的人可以發(fā)出施令，但這往往是個倡議，是否有人響應(yīng)，如何響應(yīng)，響應(yīng)之后任務(wù)如何執(zhí)行?由過去強(qiáng)管控的模式變成自由征集的模式，不僅需要更加系統(tǒng)的流程支持，也需要重構(gòu)這種組織文化。

　　HR的另一個擔(dān)憂就是組織的負(fù)面信息，會通過社交平臺“擴(kuò)大化”，而這種負(fù)面信息的傳播性與傳染性對組織的殺傷力非常之大。不過在蔡俊杰看來，這些都不是大問題。“即便沒有社交網(wǎng)絡(luò)，公司員工之間依然會存在這些問題。事實上，網(wǎng)絡(luò)后臺會有專門做集合工作的人，向高管匯報，刪除或引導(dǎo)。”